周女士是某科技公司的地区销售经理，2005年12月，她和公司签订了《入职通知》，双方约定，周女士任深圳区域销售经理，试用期3个月，试用期工资为每月4200元。试用期届满后，周女士仍在该公司工作，月工资不变。周女士向法院诉称，自2006年4月1日起至2006年6月15日，公司就不再向其支付工资，在此情况下周女士被迫解除合同并向劳动争议仲裁委员会提起仲裁。因在仲裁委没有得到满意的结果，周女士又将公司起诉至法院，请求法院判令公司向其支付2006年4月1日至2006年6月15日的工资10500元及经济补偿金2625元，支付解除劳动合同的经济补偿金4200元，并支付损失4200元。

　　在案件审理过程中，公司辩称，周女士在2005年4月11日至6月15日期间擅自离职，公司已向其支付了2006年3月的工资，并不拖欠其工资。因周女士系深圳区域销售经理，故单位未对其做严格的考勤管理，但其必须每周五与单位联系汇报工作。

　　但是，公司并未向法院提交双方曾就此工作方式进行协商的证据，也未能提交充分证据证明周女士自2006年4月11日后一直未来公司上班。

　　法院认为，周女士与公司签订的《入职通知》，未违反法律规定，应属有效，双方均应严格履行各自的义务。

　　根据相关司法解释，劳动者的考勤与工资标准应当由用人单位负举证责任，该公司主张周女士自2006年4月11日后就未到公司上班，未向法院提交充分证据予以证明，故法院认可周女士一直工作至2006年6月15日。

　　周女士以公司未按时向其支付2006年4月至6月15日期间的工资为由，提出辞职，符合《中华人民共和国劳动法》有关用人单位延付工资，劳动者可以提前解除劳动合同的规定。其要求公司向其支付上述期间的工资、经济补偿金、解除劳动合同的经济补偿金于法有据，法院应予支持。法院终审判决公司支付拖欠的两月工资10500元(税后)及各项经济补偿金6825元。